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第二百六十四章 工作的意义（第1页）

风帆集团为员工提供生活必须的金钱，而员工为风帆集团创造价值。

也不能完全说是各取所需，但至少与合作共赢肯定是沾点边的。

企业文化与理念这一块周阚是相当重视，不仅有专人切实的收集员工的各种需求，然后讨论事情的可行性，而且因为员工上班的时间并没有很长，给员工谋划了不少生活方面的福利。

例如去江南市本地景点游玩公司报销。

自由组织去省外等地游玩等等。

在这些软性福利上面，风帆集团非常好说话。

请假也是非常容易。

当然前提是理由必须是正当的并且除了某些突发因素以及因为不可抗拒的原因之外，请假需要提前一两天的时间向主管申报审批。

风帆集团在员工性别上的比例还是有一些不妥的。

毕竟大多数的工作都是产线上的活，相对于女生来说，男生在这方面更有竞争力。

但在一线工作之外，风帆集团工程师以上的技术岗已经出现了很多位女性员工了。

女生在职场上有着天然的竞争劣势，例如产假啦什么的，一个假期就是大半年，如果将来还要二胎三胎，那对企业来说简直是灾难。

尤其是在工程师等技术岗位上，员工不能到岗就意味着企业需要多负担一份开支。

所以少有女生读工科类的专业。

即便是名校毕业，在有选择的情况相下，企业也不会优先考虑。

在这种背景下，风帆集团却像找到了宝藏一样，招收了大批从学校相关专业的毕业者。

风帆强调企业与员工之间的互惠共赢。

即便是员工在转正之后要休产假，周阚也是没有任何意见的，只要别在产假结束之后，就不来上班就完全没问题。

为了留住优秀的人才，并且让风帆集团不被当成产假中心，周阚还是设定了一定的条件的。

员工在入职两年之内不允许休产假，如果发生意外，必须与公司签订工作年限的相关合同，以保证员工在产假之后可以回到公司继续上班。

如果生完孩子就选择跑路，那风帆集团的法务部门会以合同未依据对员工进行起诉以及赔偿，当然如果是这样一来的话，肯定不会是简单善了的问题了。

在休假期间，员工是享受正常工作的百分之一百的底薪的，不过相关的奖金可能就没了，只会享受部分公司的福利和补助金。

虽然相比较奖金来说，那一点底薪算不上什么，但纵向和其他的企业对比，普通员工也都至少有五六千打底的工资。

这样的情况在民营企业内是很难看到的。

工资的构成部分有很多，底薪越多就意味着公司要为个人所缴纳的税金，养老金等就会越多，对于企业来说宁愿多给你一千块钱工资，也不会把你的底薪上调几百块钱。

但风帆集团的做法却是对标国企甚至在待遇方面还隐隐稳压一头。

国企的服务宗旨和赚钱理念是为了全社会的公民，大部分的产出会变相补贴给民众。

而风帆集团作为一个私人企业，所得利润基本上就是周阚个人的小金库了，，而周阚吃着科技红利只需要养活自家数千人的员工，那两者的待遇有些差别也是理所当然的，毕竟受众的基数就完全不一样。

受过良好教育的学生显然并不适合让他们在社会上进行苦苦的挣扎。

把他们放到该放的位置上，才能够完全体现出他们的价值。

让他们为了自己想要的理想生活而奋斗，这才是源自于他们内心真正的东西。

生态一词在互联网行业中是一个经常听说的词语，尽管他本身的意义并不好，但周阚觉得对于风帆集团来说，创造一个属于自己的生态圈也是非常有必要的，能够让企业内的员工从事自己喜欢并且认同的行业，是周阚所追求的东西。

人与人之间的观点和概念并不完全相同，有的人需要面包，有的人需要项链，需求不同，愿意为之奋斗的目标自然也就不一样。

让企业的员工赚到一分不菲的薪水只是第一步的动作，让他们有机会去追逐一些曾经的理想，才是最可贵的。

例如周阚，创建公司的目标和理想，只是为了解决部分人口的贫困，改善一些生活在偏远地区民众的生活水平而已。

但仅仅是这一个小目标，周阚都觉得即便是花上一生去奋斗，也不一定能够完全成功。

想要完成理想，金钱是必不可缺少的基础，这点无论是对于周阚，还是对于他手下同样有理想并且愿意为之奋斗的人都一样。

中央厨房的诞生就是周阚所试验的一个点。

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