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第43章（第1页）

大家虽然深感开发人才的重要性，但是由于“十年树木，百年树人”，育人不能很快见效，往往只顾燃眉之急，反面把开发人才忽视掉了。也许在正常的经营活动中还能感觉到开发人才的迫切性，一旦情况危急，就常常把人才开发忘得一干二净。这种现象乐喜金星也不能例外。

最近有几个公司经营条件极度恶化，那里的经营者在人才开发工作上所做的努力太差，让他们抓一抓人才开发时，他们就说：“公司遇到一大难题，实在顾不上。”这些经营者有一种偏见，即只有有了钱和闲暇才能搞人才开发。即使条件有所好转，这些人也会把人才开发丢到脑后。所谓经营，就是最有效地开发经营资源，从而取得最大的成就。难道还有什么经营资源比人更重要么？“怎样才能使资金增值，应把钱用在什么地方？”“怎样育人，又怎样用人？”“怎样开发和保持技术，怎样利用技术？”经营者经常考虑这样的问题，其目的在于培养人才，并通过人才取得最大的成就。

一个经营者忽视了最重要的经营资源，等于丧失了作经营者的资格。因此，我为了活跃人才开发委员会的工作，把集团公司的专家分派到各公司，帮他们建立评价人才资格的标准，进一步提高培养方法的水平，向公司提供咨询服务。结果各公司人才开发委员会的工作，空前活跃起来。

一部分走在前面的公司，已经建立各阶段的资格标准，并严格照此执行。他们的经验和方法也很快普及到其他公司。有些人说：“‘为顾客创造价值’的提法，可以理解，但是‘尊重人格的经营’却很难实行。”对这样的问题，我常用下面的话来回答。

“等到人才开发委员会的工作活跃起来，对大家作出正确的评价，而且，这个结果在具体工作中体现出来，你们应付慢慢明白什么是‘尊重人格的经营’了。”

其结果正象前面已经介绍过的，电视播放了人才开发委员会讨论实况之后，在职工中引起了很大的震动。当然并不是有了严格的标准和制度，就可以实现尊重人格的经营。把尊重人格的经营思想，具体地融化在实际制度中，并严格实践，固然很重要，但更重要的是这个制度的执行者，对尊重人格的经营思想有没有深刻的理解，有没有认真执行的诚意。

尊重人格的经营思想，含有多种意义。

其将其兵

几年前，美国某协会对经营者的风格进行了调查。以美国重点企业的在职经营者为对象，提出了他们现在的执行任务、培养部下、组织管理、领导等方法受谁的影响最大的问题，90以上的应答者说，他们的经营方法和风格，是从过去的上司那里学习和继承下来的。

可见顶头上司对手下的能力开发和风格的影响是很大的。实际上，如果大家回顾一下自己的过去，对这个调查结果就会有同感。

就说我自己吧，在跟随父亲学习经营的过程中，我是想尽办法学习他老人家的风格和决定问题的方法的。有时只不过是在一旁看了一眼，不知不觉中在我的行动上也表现出来，对此连自己都感到惊讶。

我曾经指明，人才开发的最终目的持久地培养出优秀经营者，培养一个优秀经营者，需要经过好多过程。负责培养的人，必须对那些富有自我开发精神的人的个人素质很深的了解，把权力和责任一并交给他们，以便给他们创造一个独立解决问题的客观条件。

一切都要通过实践，让他们在实践中提高水平，学习生产技能得在生产现场中学习，营业能力得在营业现场中学习，经营方法得在经营现场中学习，一切都得通过实际工作上的努力和成就来学习。对那些千方百计独立解决问题的人，要帮助他们掌握解决问题的本领，培养应付复杂环境的能力，树立强有力的精神支柱。要把自己的领导经营毫无保留地传授给他们，鼓励他们向更高的目标挑战。对他们取得成绩和长进，要作出公正的评价，要对他们微小的进步给予应有的鼓励。只有这样，才能充分发挥他们向更高的目标挑战的积极性。

那么，有谁能做这样的工作呢？同在一个现场工作，对他们的特点了如指掌的顶头上司，只有他们才能担当起这个责任。有人说，“如果你有时间和资金改善人事制度，还不如去再一次培养经营者或者管理人员，提高他们的领导能力。”这种说法固然有些极端，但说明领导者在人才开发中起着举足轻重的作用。制度也很重要，但是，制度的作用有限，制度在整个人才开发工作中，只能起保证作用。

在整个人才开发过程中，还有一个绝对不能忽视的问题，即上司对部下的一种父母般的爱。这种爱是人才开发工作的基础。这种爱，不仅仅是虚心倾听和了解部下的痛痒，在酒席间说几句安慰部下的话，对他们的红白喜事表示关怀。而是真正了解他们的志向和兴趣，从他们的未来着想，慎重判断哪些人可以培养成哪些部门的最有前途的专家，并给予他们最渴望的忠告和指导。

把他们培养成一个富于挑战、坚忍不拔的人才，使他们无论到哪里都能得到上司的肯定，得到上司的爱护。这才是对部下的真正的爱心。

我在总经理考核委员会以副总经理以下专务级经理为对象的人事咨询委员会、以及人才开发委员会上，议论和评价某些人的时候，最重视的就是看他为培养和开发人才方面下了多少工夫，取得了多少成绩。“尊重人格的经营”，就是“以顶头上司为中心的人才开发”。

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